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構建企業學習體系的“524”法則

字體: 放大字體  縮小字體 發布日期:2014-06-20  瀏覽次數:777
     學習,從本質上看,是學習者進行自我知識建構的過程;學習力,從根本上看,是學習者的內驅力。該學習什么東西、如何學習,都是因人而異的。在我看來,明確自己的學習需求、了解自己的學習特性或偏好,找到最適合自己需求和特性的學習渠道、方式、方法,是我們每個人提升學習力的關鍵,也是你在21世紀更好地生存與發展的核心能力。

在當今世界,知識更新很快,許多人面對撲面而來的“信息洪水”,經常會感到無所適從,不知道自己該學習什么、怎么學習。回答這些問題,在我看來,首先要做的就是明確自己的學習需求。正可謂:無需求,不學習。只有明確需求,才能集中精力、有的放矢;這樣也很容易確定最有效的學習方式。

那么,在現實生活中,你的學習需求是什么呢?應該如何滿足這些學習需求呢?讓我們從一個案例講起。

五個學習需求時刻

小李最近剛加入一家建材制造和銷售公司,從事銷售工作。雖然他之前在一家快速消費品公司做過銷售,但缺乏建材行業的工作經驗,對產品以及渠道、客戶一無所知。因此,他對上崗前的“新員工培訓”非常期待,在培訓過程中也非常投入,學到了很多新東西,包括公司產品、制度、文化等。

 但是,當他進入工作崗位,要去拜訪客戶時,總感覺心里沒底,似乎還有很多東西需要學習。為此,他向自己的領導求助。領導給他指派了一位有經驗的“師傅”,讓他跟著“師傅”好好學習。幸運的是,這位“師傅”之前帶過其他“徒弟”,對他們的需求非常了解,為小李制定了周到而合理的學習計劃。這讓小李感激不盡。

由于公司業務繁忙,經過一段時間的觀摩、學習之后,盡管他仍然覺得沒有做好充分準備,但領導仍然決定讓他“單飛”——不只是跟在“師傅”身后學習,而是要在沒有人指導的情況下,去應用自己的所學,獨自應付真實的挑戰。

如同很多新銷售所經歷的那樣,小李剛開始獨立做業務時,經常會遇到這樣或那樣的問題——雖然這些問題讓小李備受打擊,也常常尷尬,但這些挑戰其實都是難得的學習機會。通過向師傅和其他同事請教、總結反思以及自學,小李通過解決問題不斷學習,逐漸成長為一名有經驗的資深銷售。

現在,公司準備開發一款新產品,并準備讓小李負責組建并帶領一個新的團隊來負責該產品的營銷。這兩方面的變化讓小李覺得壓力很大:一是小李對這款產品的賣點及市場完全不了解;二是小李從未帶過團隊。但是,在機會面前,小李并不準備放棄,他意識到自己需要繼續學習,并擬定學習計劃,讓自己未來的團隊也可以更快更好地熟悉新的產品和市場,從而盡快打開局面。

你是否對上述案例感到似曾相識呢?的確,我們每個人都可能或多或少有過類似經歷。在某些情境下,我們會感到強烈的學習需求。兩位美國學者(Gottfredson&Mosher,2012)將其稱為五個“學習需求時刻”:①當我們接觸到一些新東西時;②當我們需要了解更多時;③當我們需要應用所學去完成任務時;④當我們需要解決問題時;⑤當我們需要應對變化時。

兼顧正式學習與非正式學習

Gottfredson&Mosher(2012)認為,前兩種學習需求主要涉及到知識的獲取,正式學習是滿足這兩種需求更為合適的方式,因為正式學習是針對特定人員或情境設計的,內容體系化,有明確的結構和教學策略,對于初學者和需要系統學習的進修者來說,學習效率更高。所以,你如果存在這兩方面的學習需求,最好的辦法是選擇并參加適合的正式或混合式學習項目(包括面授培訓、在線學習課程或MOOCs、有人指導的自學、結構化在崗實踐S-OJT等),得到有經驗的人的指導,可以更快入門、不走彎路。

但是,對于后面三種學習需求來講,因為更加個性化、多樣化,及時性更強,包含大量的隱性知識,正式學習很難有效地符合需求,通常只能更多地依靠非正式學習(或績效支持系統)來滿足。事實上,在企業職場中,非正式學習機會非常多,幾乎可以稱之為“留心處處皆學問”,例如從工作經驗中學習的“復盤”、個人自學、多聽多問、試驗,等等。但是,要想發揮非正式學習的效果,需要做到“以我為主”,自己明確學習需求、找到適合自己的方式,發揮主動精神。

 從企業的角度講,要想滿足員工全部的學習需求,在設計學習體系時,就不能僅僅關注正式學習項目,還要注重非正式學習的培育。在我看來,正式學習與非正式學習如同“陰”和“陽”,對于企業學習體系的構建都是不可或缺的,二者各有其優劣勢,必須把控平衡。

 兼顧線上學習與線下學習

 在當今時代,信息通信技術(ICT)的應用已成為教育培訓的重要載體與手段,發展迅猛,日益普及,成為企業培訓體系的“標準配置”。例如,在線教育資訊網連續四年的調查顯示,企業利用學習管理系統(LMS)進行培訓管理的比例逐漸增加,2013年已經增加到69%。特別是隨著以“80后”和“90后”為主體的“新人類”成為職場的主力軍,現代學習技術的應用將更加廣泛而深刻。這是不可逆轉的大趨勢。2012年以來,以“大規模開放在線課程(MOOCs)”、移動學習、社會化學習、游戲化學習等為標志的學習技術應用快速興起,在很大程度上也是這一趨勢的具體體現,并將長久而深刻地影響到企業培訓。因此,每一個學習者都應該充分利用在線學習資源和新的學習技術,因為“工欲善其事必先利其器”,在信息化時代,我們的學習不能只靠“刀耕火種”。

 當然,盡管新的學習技術應用“賺足了眼球”,但客觀地看,目前仍處于補充、從屬的地位,而且它們也不可能取代傳統的面授培訓和各種線下的學習活動,也不能完全獨立地存在,因為各有利弊。在我看來,線上學習與線下學習將長期并存,并日益融合。因此,為了有效地滿足每一位員工上述五方面的學習需求,學習者和企業也必須兼顧線上學習與線下學習的平衡。

 企業學習體系的四項構成要素

 綜合以上兩個維度,我們可以勾勒出企業學習體系的四要素矩陣:企業學習包括四類要素,而在每個類型中都有很多具體的方法與形式。這包括:

(1)線下正式學習

 不管用不用信息技術手段,很多企業都會組織線下的培訓活動,通常是由內部講師或聘請外部講師來進行面對面地分享、講授或引導(也被稱為“有引導的學習”),一般有較為明確的學習目標和內容、教學設計。這是很多企業培訓管理者很熟悉的方式。

(2)線上正式學習

現在有很多企業已經建立了學習管理系統(LMS),也通過網絡來交付一些培訓項目或課程,包括預先錄制好的課程(被稱為“異步在線學習”)以及“同步在線學習”(或“虛擬教室”)。

根據在線教育資訊網的調研報告,目前E-Learning的應用仍以異步學習為主,但近年來,同步在線學習發展迅猛。

    (3)線下非正式學習

    相對于正式學習來說,線下的非正式學習比較多樣化、分散化,難以管理和控制。例如,員工的自學,幾乎毫不夸張地說是企業學習的基石,因為任何學習從本質上都是個人進行自我知識構建的過程,它無所不在,但難以被明確地計量、策劃、管控;再如,向同事、上級請教,模仿、接受教練/輔導,也是企業中常見的學習形式,屬于非正式學習的范疇。

    (4)線上非正式學習

    與線下對應,線上也有大量的非正式學習方式,如論壇、問答、微博、百科(Wiki)、社交媒體,等等。目前,這是日益引起人們關注的新興領域,對它的研究與實踐也是日新月異。例如,中國銀聯培訓中心基于微信公眾平臺,應用游戲化學習的機制,提供場景化、碎片化的職場知識與技能學習,取得了良好效果;海爾白電集團不僅注重線上的正式學習(電子化課程),也在論壇管理、知識庫建設、問答等線上非正式學習進行了有益的嘗試。

    構建企業學習體系的“524”法則

    以上是我基于國內外企業學習的實踐和理論研究提出的,構建企業學習體系的“524”法則,即:識別五類學習需求、兼顧兩方面的平衡、涵蓋四大要素,可以為構建企業學習體系提供了一個參考框架和行動指南。

    當然,上述的“524”法則并非絕對的,也不存在孰優孰劣之分。企業應該根據自身情況,選擇適合自己的學習形式組合,為滿足員工學習需求提供更有針對性的指導,創造更多更好的學習條件,營造更佳的學習氛圍,激發員工的學習熱情,促進學習效果的提升。這是企業學習與發展專業人員的核心職責,也是提升企業培訓與學習價值的關鍵密碼。


 
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