2005年街頭籃球爭霸賽正在火熱招募高手。主辦者就是世界著名的運動品牌公司Nike（耐克）。這個公司的標志飛天勾勾也稱之為“颼颼聲”，是速度、年輕、時尚、品質、運動的象征。那么光彩背后的制造者又是怎樣的呢？耐克公司上海聯絡處人力資源經理肖月覽讓筆者知曉了耐克人才管理的些許謎底。
用品牌魅力吸引優秀人才
當大部分HR都強調招聘是招最合適的人，而非最優秀的人時，Nike的肖月覽卻直截了當地告訴記者，耐克的招聘就是要招最優秀的人才。“耐克公司生產世界最好的運動產品，我們是世界最優秀的品牌，所以要最優秀的人才。”
招最優秀的人才是否具有難度呢？肖月覽的回答又出乎意料。“基本沒有難度，來自同行業的競爭對耐克夠不成威脅，因為耐克這個品牌本身具有非常大的吸引力。”她說，“我在進公司前非常崇拜耐克這個品牌，大部分耐克的員工都和我一樣，能為世界第一的運動品牌公司工作而感到自豪。”品牌的無限魅力足以吸引最優秀的人才。“我們招聘大部分以獵頭公司為主，當然也用刊登招聘廣告等方式。”沖著耐克招聘人才的主要渠道是獵頭，可見其網絡的人才為最優秀的絕非虛言。
可是記者不禁要問，品牌的魅力大到足以抵擋一切了嗎？如今的勞動力市場這般活躍，“跳蚤”隨處可見。面對記者的疑問，肖月覽解釋道：“耐克要吸引最好的人才、發展最好的人才、鎖住最好的人才,品牌的魅力之外就是良好的工作環境和獨一無二的企業文化。”
給最優秀人才最好的環境
怎么個好法？“耐克提供的薪酬待遇有相當的競爭力，一般高于同行業的平均水平。但是對最優秀的人才來說，這肯定是不夠的。”肖月覽認為：耐克作為一個歷史并不悠久的品牌，從創辦開始到超越各路競爭對手，一躍成為全球第一大運動品牌，一定是個非常優秀的公司，成功背后有非常多讓員工感覺到只有深入其境才能體驗到和學習到的東西。“優秀的公司一定有非常好的企業文化，提供良好的工作環境。”肖月覽說，“企業文化和工作環境絕對重要，一個優秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事，提升自我上，人與人之間互相給予信任,而不是浪費在處理復雜的人際關系，應付人為的繁瑣的流程報告。”一直以來耐克的員工流失率非常低，“不是我們專門制定什么太多的空洞的無用的留才措施或者政策，更多的卻是良好的工作環境與企業文化自然而然地‘鎖住’了員工。我也問過很多在耐克工作十幾二十幾年的員工，為什么能在耐克干這么久？回答都是企業文化獨特,喜歡!盡管有的員工可能在同一個職位上干好幾年,但是并不厭倦,因為總有新的東西可以學習讓員工充滿新鮮感。”
倡導的是工作與生活平衡
“好的企業文化造就了良好的工作環境，體現于日常工作中的點點滴滴，如‘彈性工作制’。”作為一家運動公司，“耐克希望自己的員工健康，倡導的是工作與生活的平衡，所以我們不提倡加班。”肖月覽進一步解釋，“耐克不鼓勵員工加班，如果員工總是加班，說明我們的管理層在是否用對人,人員配置和工作量的把握上出了問題。”耐克希望員工能自我調節，很好地平衡工作與生活。“我們的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。雖然有些時候，他可能把工作帶回家去做了。但他下班就離開辦公室的做法，是一種姿態，告訴員工，公司并不要他們犧牲生活提供服務。”聽多了外企員工如何加班如吃飯，不料耐克如此“個性”。“其實絕大部分員工心里非常反感加班，很多應聘者就表示耐克對加班的看法絕對人性化。”
提倡簡單方法做最正確事
“Simplifyandgo”和“Dotherightthing”是耐克兩大理念。用最簡單的方法做正確的事并達成目標是耐克人的追求。“有時候，一件事情涉及好幾個部門，每個部門都有各自的意見，幾個來回地討論都無法達成共識，這時候，耐克人習慣于在往來的郵件簽名下方附上上述簡短的小句子，提醒自己和別人不要糾纏在不同意見中，趕緊求大同解決問題。”這種自覺的意識幫助耐克提高工作效率。“生命太短暫,競爭太激烈,沒時間去毫無意義地爭辯”。再比如，耐克所偏好的面試，不像其他公司分成幾輪，HR把關看素質，業務部門經理看專業能力；而是一次完成。當然，為了保證客觀全面，面試官由HR、業務主管、該部門員工、老板組成。
給員工一個“探險旅程”
在耐克，有一名為“探險旅程”的新鮮詞匯。肖月覽向記者解釋到：每年年初，員工和他的上司找機會，坐下來面對面談未來發展，設定年度目標；年中，主管會和下屬一起做回顧，對員工的表現給予指導和反饋；年終，主管再和員工一起做Review（回顧），憧憬來年發展目標。
聽完介紹，記者簡單地將其看成是一種績效考核體系，而肖月覽卻說：“這不僅僅是績效考核，耐克不用績效考核這個詞。”“探險旅程”的主要目的不單單是考核員工的業績，而是希望給員工不斷提高自我充分發揮才能的機會，這個過程就像探險隊員接受挑戰,知難而上,充分享受探險途中的無窮樂趣一樣,所以用“探險”來形容。公司的各項規章和政策則是“探險”應遵守的游戲規則。“探險”過程中，主管對下屬的Coaching（輔導）不僅僅是年初、年中、年終三次，而是貫串始終。耐克希望這樣一個“探險”過程，幫助員工與公司共同發展。
“主管要針對員工的特點，不斷地Coach-ing下屬，給他們Feedback（反饋）。”肖月覽補充道，“在耐克，絕對不會設定一個目標后就把員工涼在一邊，而是不斷關注他，幫助他成長。”為此，耐克專門給主管進行各種管理培訓，如“情景領導培訓”，告訴主管用不同的方法Coaching員工。“什么樣的員工用Support（支持）的方法，什么樣的員工用Direct（指導）的方法。舉個簡單例子，可能經驗豐富的員工該用支持的方法，剛畢業的大學生用指導更合適。”
尋有想象力和創造力員工
那么耐克更喜歡有經驗的人，還是富有激情的新鮮人？肖月覽用“多元化”來形容耐克的人員構成以及招聘時的偏好。“耐克希望員工的組成能多元化，員工的年齡層次不同，背景不同，有不同的工作經歷，來自不同的地方。”唯有多元化才能富有生命力。“所以，盡管我們品牌給人的感覺很年輕時尚，但完全不排斥年長的員工，他們的經驗和穩妥的處事能力是寶貴的財富。我們更不會因為缺乏經驗和社會關系忽略大學畢業生，創新能力、想象力、熱情這些特質都是耐克看重的，而且他們有很強的學習能力，可塑性極高。”
招聘多元化并不意味著什么樣的人都能進耐克，千萬別忘記“最優秀”3個字。首先要有專業素質，肖月覽以面料開發員這個職位為例列舉了4條要求：1若干年的專業經驗，2紡織專業畢業的學歷背景，對面料有一定認識，3外資企業工作經驗，4良好的語言溝通能力，尤其是英語。
光有專業素質自然不夠，還得符合耐克的價值觀。“作為運動公司，熱愛運動是不可或缺的條件。耐克崇尚變革創新，所以我們需要的員工一定是富有想象力和創造力的，同時充滿激情。當然,團隊合作精神,有效率地溝通和做事,在壓力下發揮工作能量,對自己永不滿足,勇于承擔責任等等都是耐克用來衡量人才潛質的標準”。
